El portal MIT Sloan aborda una de las grandes preguntas actuales ¿por qué se está produciendo una está gran renuncia por parte de los trabajadores a sus puestos de trabajo? Un estudio muy interesante que revela os cinco principales factores que predicen la deserción y las medidas que las empresas pueden adoptar para reducir el altísimo porcentaje actual.
A principios de 2021, más del 40% de los empleados estaban pensando en dejar sus puestos de trabajo, y a medida que avanzaba el año, los trabajadores renunciaron en un número sin precedentes.1 Entre abril y septiembre de 2021, más de 24 millones de empleados estadounidenses dejaron sus puestos de trabajo, un récord histórico.2 A medida que avanza la Gran Renuncia, los líderes empresariales se esfuerzan por dar sentido a los factores que impulsan el éxodo masivo. Y lo que es más importante, buscan formas de retener a los empleados más valiosos.
Para comprender mejor las fuentes de la Gran Dimisión y ayudar a los directivos a responder de forma eficaz, hemos analizado 34 millones de perfiles de empleados en línea para identificar a los trabajadores estadounidenses que abandonaron su empresa por cualquier motivo (incluyendo la dimisión, la jubilación o el despido) entre abril y septiembre de 2021.3 Los datos, procedentes de Revelio Labs, donde uno de nosotros (Ben) es el director general, nos permitieron estimar las tasas de abandono a nivel de empresa para el Culture 500, una muestra de grandes empresas, principalmente con fines de lucro, que en conjunto emplean a casi una cuarta parte de la mano de obra del sector privado en Estados Unidos.
Aunque las tasas de dimisión son altas por término medio, no son uniformes en todas las empresas. Las tasas de abandono en los seis meses que estudiamos oscilan entre menos del 2% y más del 30% en todas las empresas. El sector explica parte de esta variación. El siguiente gráfico muestra la tasa de abandono estimada para 38 sectores desde abril hasta septiembre, y la dispersión entre sectores es sorprendente. (Véase «Tasa de abandono media de la industria en la gran dimisión») Los minoristas de ropa, de media, perdieron empleados a un ritmo tres veces superior al de las aerolíneas, los fabricantes de dispositivos médicos y las aseguradoras de salud.
Tasa de deserción promedio de la industria en la gran renuncia
Este gráfico muestra la tasa de deserción promedio en 38 industrias desde abril hasta septiembre de 2021. Las industrias con el porcentaje más alto de trabajadores manuales se indican en azul claro.
La Gran Resignación está afectando con la misma fuerza a los sectores obreros y a los blancos. Algunos de los sectores más afectados -la venta de ropa, la comida rápida y el comercio minorista especializado- emplean el mayor porcentaje de trabajadores manuales de todos los sectores estudiados. La consultoría de gestión, en cambio, tiene la segunda tasa de abandono más alta, pero también emplea el mayor porcentaje de profesionales de cuello blanco de todos los sectores de Culture 500. El software empresarial, que también sufrió una alta rotación, emplea el mayor porcentaje de empleados técnicos y de ingeniería.
El sector explica parte de la variación de las tasas de abandono en las empresas, pero no toda. Incluso dentro del mismo sector, observamos diferencias significativas en las tasas de abandono. La figura siguiente compara los competidores con tasas de abandono altas y bajas dentro de sus sectores. (Los trabajadores tienen 3,8 veces más probabilidades de abandonar Tesla que Ford, por ejemplo, y más del doble de probabilidades de abandonar JetBlue que Southwest Airlines.
Cómo se comparan las tasas de abandono de la empresa Culture 500 dentro de las industrias
Durante la Gran Renuncia, las empresas dentro de la misma industria han experimentado diversos grados de desgaste.
No es de extrañar que las empresas con reputación de tener una cultura saludable, como Southwest Airlines, Johnson & Johnson, Enterprise Rent-A-Car y LinkedIn, experimentaran una rotación de personal inferior a la media durante los primeros seis meses de la Gran Dimisión.
Aunque la muestra es pequeña, estos pares apuntan a otro patrón más intrigante. Las empresas más innovadoras, como SpaceX, Tesla, Nvidia y Netflix, están experimentando tasas de abandono más altas que sus competidores más estables. Este patrón no se limita a las industrias de tecnología intensiva, ya que empresas innovadoras como Goldman Sachs y Red Bull también han sufrido una mayor rotación.
Para profundizar en los factores que impulsan la rotación dentro del sector, hemos calculado la tasa de abandono de cada empresa de Culture 500 en comparación con la media de su sector en su conjunto. Esta medida, que denominamos desgaste ajustado al sector, traduce la tasa de desgaste de cada empresa en desviaciones estándar por encima o por debajo de la media de su sector.5
También analizamos el texto libre de más de 1,4 millones de reseñas de Glassdoor, utilizando la plataforma Natural Employee Language Understanding desarrollada por CultureX, una empresa que cofundamos dos de nosotros (Donald y Charles). Para cada empresa de la lista Culture 500, medimos la frecuencia con la que los empleados mencionaban 172 temas y el grado de satisfacción con el que hablaban de cada uno de ellos. A continuación, analizamos qué temas predecían mejor la tasa de abandono ajustada al sector de una empresa.
Principales predictores de la rotación de empleados durante la Gran Dimisión
Gran parte del debate mediático sobre la Gran Dimisión se ha centrado en el descontento de los empleados con los salarios. Sin embargo, la frecuencia y el grado de satisfacción de los empleados con respecto a la retribución ocupa el puesto 16 entre todos los temas para predecir la rotación de los empleados. Este resultado es coherente con un amplio conjunto de pruebas que demuestran que la remuneración sólo tiene un impacto moderado en la rotación de los empleados.6 (No obstante, la remuneración puede ser un importante factor de predicción de la deserción en determinados entornos, como en el caso del personal de enfermería en los grandes sistemas sanitarios).
En general, la cultura empresarial es un factor de predicción mucho más fiable del abandono ajustado al sector que la valoración que hacen los empleados de su remuneración. La figura siguiente muestra los cinco predictores del abandono relativo. (Para dar una idea de su importancia relativa, hemos comparado cada elemento con el poder predictivo de la retribución.7 Una cultura corporativa tóxica, por ejemplo, es 10,4 veces más potente que la retribución para predecir la tasa de abandono de una empresa en comparación con su sector.
Principales predictores de desgaste durante la Gran Renuncia
Los autores analizaron el impacto de más de 170 temas culturales en la deserción de empleados en las empresas de Culture 500 desde abril hasta septiembre de 2021. Estos cinco temas fueron los principales predictores de deserción. Cada barra indica el nivel de importancia de cada tema para la deserción en relación con la compensación de los empleados. Un cultivo tóxico tiene 10,4 veces más probabilidades de contribuir al desgaste que a la compensación
Veamos con más detalle cada uno de los cinco principales factores que predicen la rotación de personal.
Cultura corporativa tóxica. Una cultura corporativa tóxica es, con mucho, el factor de predicción más fuerte de la deserción ajustada a la industria y es 10 veces más importante que la compensación en la predicción de la rotación. Nuestro análisis reveló que los principales elementos que contribuyen a las culturas tóxicas son la falta de promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión, el hecho de que los trabajadores se sientan irrespetados y el comportamiento poco ético. En un próximo artículo, profundizaremos en cada uno de estos factores y examinaremos las diferentes formas en que los directivos y los empleados pueden detectar las señales de una cultura tóxica.8 Por ahora, lo importante es que una cultura tóxica es el mayor factor que empuja a los empleados a salir por la puerta durante la Gran Renuncia.
Inseguridad laboral y reorganización. En un artículo anterior, informamos de que la inseguridad laboral y las reorganizaciones son factores importantes para predecir la valoración que los empleados hacen de la cultura general de la empresa. Así que no es de extrañar que la inestabilidad laboral y las reestructuraciones influyan en la rotación de los empleados.9 Los directivos suelen recurrir a los despidos y las reorganizaciones cuando las perspectivas de su empresa son poco halagüeñas. Investigaciones anteriores han descubierto que la evaluación negativa de los empleados sobre las perspectivas de futuro de su empresa es un fuerte factor de desgaste.10 Cuando una empresa tiene problemas, es más probable que los empleados abandonen el barco en busca de más seguridad laboral y oportunidades profesionales. Además, los despidos anteriores suelen dejar a los empleados supervivientes con una mayor carga de trabajo, lo que puede aumentar sus probabilidades de abandono.
Otra razón por la que la inseguridad laboral podría predecir la rotación está relacionada con nuestra medida de desgaste de los empleados, que incorpora los cambios de trabajo por todas las causas, incluidos los despidos y los ceses involuntarios. Cabría esperar que las menciones frecuentes de reorganizaciones y despidos predijeran la rotación involuntaria. Sin embargo, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU., las separaciones involuntarias han representado menos de una cuarta parte de todas las salidas de empleados entre las grandes empresas durante la Gran Renuncia.11 Así que es probable que las malas perspectivas de carrera y la inseguridad laboral también hayan contribuido significativamente a que los empleados se marchen por voluntad propia.
Altos niveles de innovación. No es sorprendente que los trabajadores abandonen empresas con culturas tóxicas o despidos frecuentes. Pero sí es sorprendente que los empleados sean más propensos a salir de empresas innovadoras. En la muestra de Culture 500, descubrimos que cuanto más positivamente hablaban los empleados de la innovación en su empresa, más probable era que la abandonaran. Las tasas de abandono de las tres empresas más innovadoras de Culture 500 -Nvidia, Tesla y SpaceX- son tres desviaciones estándar más altas que las de sus respectivos sectores.
Mantenerse a la vanguardia de la innovación suele exigir a los empleados más horas, un ritmo de trabajo más rápido y más estrés que en una empresa de ritmo más lento. El trabajo puede ser emocionante y satisfactorio, pero también difícil de mantener a largo plazo. Cuando los empleados valoran positivamente la innovación de su empresa, es más probable que hablen negativamente del equilibrio entre la vida laboral y personal y de una carga de trabajo manejable. Durante la Gran Renuncia, es posible que los empleados se replanteen el peaje personal que supone la innovación incesante.
Falta de reconocimiento del rendimiento. Los empleados son más propensos a abandonar las empresas que no distinguen entre los que tienen un alto rendimiento y los rezagados cuando se trata de reconocimiento y recompensas. Las empresas que no reconocen ni recompensan a los que tienen un buen rendimiento tienen mayores tasas de abandono, y lo mismo ocurre con los empleadores que toleran el bajo rendimiento. El problema no es la remuneración inferior a la del mercado, sino el reconocimiento, tanto informal como financiero, que no está vinculado al esfuerzo y los resultados. Los empleados de alto rendimiento son los más propensos a resentir la falta de reconocimiento de sus resultados, lo que significa que las empresas pueden estar perdiendo a algunos de sus trabajadores más productivos durante la Gran Dimisión.
Escasa respuesta a COVID-19. Los empleados que mencionaron COVID-19 con más frecuencia en sus revisiones o hablaron de la respuesta de su empresa a la pandemia en términos negativos fueron más propensos a renunciar. El mismo patrón se mantiene cuando los empleados hablan de forma más general sobre las políticas de su empresa para proteger su salud y bienestar.
Short-Term Actions to Boost Retention
Los poderosos factores de predicción del desgaste enumerados anteriormente no son fáciles de cambiar. Una perspectiva de futuro débil que estimule la reestructuración y los despidos puede ser difícil de revertir; es demasiado tarde para arreglar una mala respuesta a la pandemia; y una cultura corporativa tóxica no puede mejorarse de la noche a la mañana. La innovación implacable proporciona a empresas como Tesla o Nvidia una ventaja competitiva, por lo que deben encontrar formas de retener a los empleados sin sacrificar su ventaja innovadora.
Nuestro análisis identificó cuatro acciones que los directivos pueden llevar a cabo a corto plazo para reducir el desgaste. (Como en el gráfico anterior, cada barra representa el poder de predicción del tema en relación con la compensación. En esta ocasión, los temas predicen la capacidad de una empresa para retener a sus empleados en comparación con sus homólogas del sector. Ofrecer a los empleados oportunidades de carrera lateral, por ejemplo, es 2,5 veces más potente como predictor de la tasa de retención relativa de una empresa en comparación con la remuneración.
Pasos a corto plazo para que las empresas aumenten la retención
Estos cuatro temas fueron los principales predictores de la retención de empleados para las empresas de Culture 500 desde abril hasta septiembre de 2021. Cada barra indica el nivel de importancia de un tema para la retención de empleados en relación con la compensación. Ofrecer oportunidades laborales laterales para los empleados, por ejemplo, predice 2,5 veces más la retención que la compensación.
Ofrezca oportunidades para los movimientos laterales de trabajo. No todos los empleados quieren ascender en la empresa o asumir más trabajo o responsabilidades. Muchos trabajadores simplemente quieren un cambio de ritmo o la oportunidad de probar algo nuevo. Cuando los empleados hablan positivamente de las oportunidades laterales -nuevos trabajos que ofrecen nuevos retos sin un ascenso- es menos probable que renuncien. Las oportunidades laterales de carrera son 12 veces más predictivas de la retención de los empleados que los ascensos. Observamos el mismo patrón en las multinacionales: Cuanto más frecuentemente hablaban los empleados de la posibilidad de puestos internacionales, más probable era que se quedaran en su empresa actual.
Patrocinar eventos sociales de la empresa. Los eventos sociales organizados por la empresa, como las horas felices, las excursiones para fomentar el espíritu de equipo, las cenas de empresa y otras actividades fuera del lugar de trabajo, son un elemento clave de una cultura corporativa saludable, por lo que no es de extrañar que también se asocien con mayores tasas de retención.12 La organización de eventos sociales divertidos es una forma de bajo coste de reforzar la cultura corporativa cuando los empleados vuelven a la oficina, y refuerza las conexiones personales de los empleados con los miembros de su equipo.
Ofrecer opciones de trabajo a distancia. Gran parte de la cobertura mediática de la Gran Dimisión se ha centrado en la importancia del trabajo a distancia para retener a los empleados. No es de extrañar que cuando los empleados hablaron de las opciones de trabajo a distancia en términos más positivos, fueran menos propensos a renunciar. Lo que quizá no se esperaba es el impacto relativamente modesto del trabajo a distancia en la retención: sólo un poco más potente que la compensación para predecir una menor deserción. Las opciones de trabajo a distancia pueden tener un efecto modesto en la rotación de los empleados porque la mayoría de las empresas de un sector convergen en políticas similares. Si las empresas no pueden diferenciarse basándose en las opciones de trabajo a distancia, es posible que tengan que buscar en otra parte -ofreciendo oportunidades de trabajo lateral, por ejemplo, o haciendo que los horarios sean más predecibles- para retener a los empleados.
Hacer que los horarios sean más predecibles para los empleados de primera línea. Cuando los empleados de cuello azul describen sus horarios como predecibles, es menos probable que renuncien. Tener un horario predecible es seis veces más potente para predecir la retención de los empleados de primera línea que tener un horario flexible. (Un horario predecible no tiene poder de predicción para los empleados de cuello blanco).
Esta conclusión es coherente con un estudio realizado en 28 tiendas Gap, en el que los empleados de los locales asignados al azar recibían sus horarios de trabajo con dos semanas de antelación, y sus jefes tenían prohibido cancelar sus turnos en el último momento. Los empleados de las tiendas de control estaban sujetos a las prácticas habituales de programación.13 Las tiendas con horarios predecibles aumentaron la retención entre sus asociados más experimentados. En comparación con los trabajadores de las tiendas de control, los empleados con horarios fijos tuvieron una mejora del 7% en su calidad de sueño. Los beneficios fueron especialmente pronunciados para los trabajadores con hijos, que declararon una reducción del 15% del estrés.
Gran parte de la cobertura mediática de la Gran Dimisión se centra en la alta rotación de los trabajadores del conocimiento quemados e insatisfechos con sus salarios estancados. Nuestras conclusiones coinciden en gran medida con este relato. Las industrias que emplean a un gran número de empleados profesionales y técnicos, como la consultoría de gestión y el software empresarial, han experimentado una alta rotación. Encontramos pruebas indirectas de que el agotamiento puede contribuir a los niveles más altos de deserción entre las empresas que destacan en la innovación. Sin embargo, cabe destacar que nuestras mediciones directas del agotamiento, la carga de trabajo y el equilibrio entre el trabajo y la vida privada no aparecen como predictores clave de la rotación ajustada al sector.
La narrativa simplista del agotamiento de los empleados de cuello blanco pasa por alto otras realidades críticas de la Gran Renuncia. Nuestros resultados refuerzan las recientes estadísticas gubernamentales que muestran que los sectores intensivos en mano de obra, como el comercio minorista y la comida rápida, están experimentando niveles de desgaste sin precedentes.14
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Más fundamentalmente, descubrimos que la cultura corporativa es más importante que el agotamiento o la compensación a la hora de predecir qué empresas pierden empleados a un ritmo mayor que sus industrias en general. Una cultura corporativa tóxica es el mejor indicador para predecir qué empresas sufrieron un elevado desgaste en los primeros seis meses de la Gran Renuncia. La falta de reconocimiento de las personas de alto rendimiento, mediante el reconocimiento formal e informal, es otro elemento de la cultura que predice el desgaste. Si no se reconoce el rendimiento, es probable que se expulse a los empleados más productivos de una empresa. Esto no quiere decir que la remuneración y el agotamiento no influyan en el abandono, por supuesto que sí. Lo importante es que otros aspectos de la cultura parecen ser aún más importantes.
Nuestra investigación identificó cuatro pasos -ofrecer oportunidades de carrera lateral, trabajo a distancia, eventos sociales y horarios más predecibles- que pueden impulsar la retención a corto plazo. Sin embargo, los líderes que se tomen en serio ganar la guerra por el talento durante la Gran Dimisión y más allá, deben hacer más. Deben comprender y abordar los elementos de su cultura que hacen que los empleados se desvinculen y se vayan. Y, por encima de todo, deben erradicar los problemas que contribuyen a una cultura tóxica. Nuestro próximo artículo explorará, de forma empírica, lo que constituye una cultura tóxica y cómo las organizaciones pueden abordar este reto.
Artículo extraido de https://mitsloanreview.mx/liderazgo/la-cultura-toxica-esta-impulsando-la-gran-resignacion/